El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha condenado a Mercadona por vulnerar el derecho fundamental a la protección de datos de una trabajadora de la cadena en Fuerteventura, al incluir su nombre, su relación de pareja con otro empleado, su jornada laboral y su salario mensual desglosado en la carta de despido disciplinario dirigida a este último.

La resolución, dictada por la Sala de lo Social del TSJC con sede en Las Palmas de Gran Canaria el 26 de febrero de 2026, estima parcialmente el recurso de suplicación presentado por la trabajadora, representada por el abogado Juan Manuel Verdugo, y revoca el fallo de instancia que había desestimado su demanda de tutela de derechos fundamentales.

El caso se refiere a una gerente de Mercadona que presta servicios en el centro de trabajo de Butihondo, en la isla de Fuerteventura. Según los hechos probados, la empresa notificó el 24 de febrero de 2025 a la pareja sentimental de la trabajadora, también empleado de la mercantil, una carta de despido disciplinario en la que incorporó sin consentimiento de ella varios datos personales.

En concreto, la comunicación incluía el nombre completo de la empleada, la referencia a su relación de pareja con el trabajador despedido, la jornada reducida de ambos y el salario mensual desglosado de la demandante durante el periodo comprendido entre septiembre de 2023 y diciembre de 2024.

La empresa utilizó esos datos para sostener que el trabajador despedido había seguido percibiendo un complemento salarial que ya no le correspondía. Para ello, comparó sus retribuciones con las de su pareja, que, según la carta, realizaba la misma jornada semanal de 30 horas y percibía cantidades inferiores.

El tribunal ordena a Mercadona retirar esos datos de cualquier expediente disciplinario y condena a la empresa a abonar 7.501 euros a la trabajadora

Según la sentencia, Mercadona señalaba al trabajador despedido que era “más que consciente” de que estaba cobrando de manera indebida porque su pareja trabajaba “las mismas horas” y su nómina era mayor que la de ella. La carta detallaba mes a mes las retribuciones de ambos y cifraba en 3.477,33 euros las cantidades supuestamente percibidas de forma indebida.

La trabajadora acudió a la vía judicial al considerar que la inclusión de esos datos en un expediente sancionador dirigido a otra persona vulneraba su derecho fundamental a la protección de datos. En su demanda reclamó una indemnización por daños morales de 45.000 euros.

La sentencia de instancia rechazó su pretensión y absolvió a la empresa. Sin embargo, el TSJC corrige ahora ese criterio y declara que sí existió un tratamiento no consentido de datos personales mediante su comunicación a un tercero.

La Sala parte de que la información revelada —nombre, situación personal, jornada y salario— constituye dato personal en los términos del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). La resolución subraya además que los datos salariales forman parte del ámbito protegido por el derecho fundamental a la protección de datos, aunque no tengan la consideración de especialmente sensibles conforme al artículo 9 del RGPD.

El tribunal distingue entre la licitud del fin perseguido por la empresa y la necesidad del medio utilizado. Así, reconoce que Mercadona tenía un interés legítimo en ejercer su potestad disciplinaria, motivar la carta de despido y preconstituir prueba para un eventual procedimiento judicial, pero concluye que esa finalidad no justificaba la comunicación no consentida de datos personales de otra trabajadora.

La Sala considera acreditado que el tratamiento se produjo en el marco de un expediente disciplinario seguido contra otro empleado y que, por tanto, el examen jurídico debía centrarse en si la actuación empresarial respetó los principios de minimización de datos y limitación de la finalidad.

En este punto, la sentencia otorga especial relevancia al juicio de necesidad. Según el tribunal, para justificar el despido y comparar las retribuciones no era imprescindible identificar nominalmente a la trabajadora ni reproducir su histórico salarial individualizado durante más de un año.

La resolución recoge de forma literal que “para satisfacer el legítimo interés de la empresa en ejercer su potestad disciplinaria, en la carta de despido de un trabajador se comunica al mismo el salario de otra trabajadora, su pareja, con nombre y apellido desde el mes de septiembre de 2023 a diciembre de 2024”, y añade que esa actuación “no supera el criterio de necesidad”.

A juicio de la Sala, la empresa podía haber alcanzado el mismo objetivo sin mencionar a una persona concreta. El fallo señala expresamente que “para lograr el mismo objetivo podía haberse realizado la comparación sin mencionar a una persona concreta, medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia, habiendo bastado con aludir a otro trabajador en idéntico puesto o con utilizar datos anonimizados”.

Vía alternativa

El TSJC rechaza igualmente el argumento de que la publicación en los tablones de anuncios de cuadros salariales informativos por parte de los sindicatos justificara la inclusión del salario individualizado de la trabajadora con nombre y apellidos en un expediente disciplinario. Según la Sala, precisamente esa existencia de cuadros comparativos evidenciaba que la empresa disponía de una vía alternativa para realizar la comparación retributiva sin identificar a la afectada.

La sentencia enlaza este análisis con la doctrina reciente del Tribunal Supremo sobre protección de datos y retribuciones individualizadas. En particular, cita la resolución de 21 de noviembre de 2024, en la que el alto tribunal examinó si el registro salarial regulado en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores debía incluir datos que permitieran identificar la retribución concreta de cada persona trabajadora.

El TSJC reproduce el criterio del Supremo según el cual la normativa laboral exige conocer valores medios y no la retribución individualizada de cada empleado, y destaca que ni siquiera una finalidad “tan lícita y loable” como salvaguardar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres justifica la comunicación inconsentida de datos que permitan identificar el salario de una persona concreta.

Aplicando esa doctrina al caso de Fuerteventura, la Sala concluye que tampoco la potestad disciplinaria empresarial amparaba el uso de datos individualizados de la trabajadora en la carta de despido de su pareja, dado que el mismo resultado podía obtenerse mediante fórmulas menos invasivas.

El TSJC sentencia que el tratamiento de su información personal no era necesario para justificar la sanción impuesta al otro empleado

El tribunal realiza, no obstante, una distinción respecto de otros datos incluidos en la carta. Considera que la referencia a la reducción de jornada y a la existencia de hijos comunes no produjo, en las circunstancias del caso, una afectación relevante de la esfera de intimidad de la trabajadora, ya que ambos empleados habían pactado con la empresa esa reducción y eran plenamente conocedores de esa situación.

La vulneración apreciada por la Sala se centra así en la comunicación del nombre y del salario de la trabajadora. Para el TSJC, en ese punto la medida no supera ni el juicio de necesidad ni el de proporcionalidad, porque el sacrificio del derecho fundamental de la afectada no estaba justificado para alcanzar la finalidad perseguida por Mercadona.

En consecuencia, el fallo declara que se produjo una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 de la Constitución y ordena que cese el tratamiento ilícito. La sentencia dispone que la empresa retire los datos de la actora de cualquier expediente disciplinario en que figuren y proceda a la supresión o rectificación de todos los documentos internos o externos en los que se hayan incorporado indebidamente.

Indemnización

En cuanto a la indemnización, la trabajadora había reclamado 45.000 euros, pero el tribunal fija la cuantía en 7.501 euros. Para ello toma como referencia los criterios de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y sitúa la conducta en el grado mínimo, en su tramo inferior.

La Sala justifica esa cuantía al considerar que no concurren circunstancias agravantes relevantes. En particular, señala que los datos afectados no eran especialmente sensibles en el sentido de la legislación de protección de datos, que no consta la existencia de comportamientos similares previos por parte de la empresa y que no aprecia la lesión reputacional alegada por la demandante.

Por ello, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias condena a Mercadona a indemnizar a la trabajadora con 7.501 euros.

La resolución notificada a las partes y al Ministerio Fiscal no es firme. Contra ella cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que deberá prepararse ante la Sala de lo Social del TSJC dentro de los diez días siguientes a su notificación, según recoge la propia sentencia.